行业用工数据出炉了，快来对标吧!

日前，由中国连锁经营协会与翰德人力集团合作的《2020中国连锁企业用工情况报告》发布。报告集中梳理了企业的关键用工数据，总结了我国连锁企业的用工现状和面临的主要挑战，并对企业的用工方向提出建议。现将报告核心数据和主要观点梳理如下：

01企业关键用工数据对标

01员工年流失率

调研显示，受访企业自有员工的总体年流失率(年末离职人员/平均在职人员)为17.5%，其中管理人员的年流失率为7.5%，基层员工的年流失率为27.9%。薪酬福利(45.22%)和晋升空间(16.52%)是企业人员离职的重要风险点。

图：受访企业自有员工年流失率

从用工缺口看，店长和一线基层岗位用工缺口较普遍，分别有38.26%和75.65%的受访企业存在店长及一线岗位缺口，这主要是由于两类岗位的用工需求量大以及员工的流失率偏高导致的。同时，企业也存在一定的营销岗位用工缺口(27.83%)，这与近年来企业加大对数字化营销的投入有一定关联，营销岗位的用工需求量总体呈上升趋势。

流失率偏高会无形中增加企业的招聘频次、招聘成本和人力资源管理难度。调研显示，受访企业对关键岗位的招聘达成率(实际入职人数/计划招聘人数)为76.7%。半数以上(51.3%)的受访企业将人员招聘作为人力资源管理的一大痛点。

02员工受教育程度

调研显示，受访企业从业人员的受教育程度总体偏低。管理人员(含总部、区域和门店)学历水平是本科及以上的人员占比不足四成(38%)，门店员工学历水平是专科以下的人员占比近六成(59%)。与其他行业相比，连锁企业大部分一线岗位和部分管理岗位并没有学历层面的入职门槛，这与从业者的职业化程度偏低等有一定关系。访谈中了解到，企业部分岗位的社会认同感偏低，针对各岗位的细分评价标准与培养体系欠完善，员工的发展空间和职业成长性受限等均是导致职业化程度不高的原因。此外，从连锁人才培养的源头看，开设连锁经营管理对口专业的院校偏少，专业建设的不足也会一定程度影响行业人才的供给量和供给质量。

图：受访企业门店人员学历水平

03新生代员工的工作诉求

受访企业的员工基本以80、90后为主导，年轻员工的就业本身具有不稳定性的特点，这也是导致流失率偏高的原因之一。由于家庭的财富积累等方面更优，此类群体的就业选择机会更多，也会更加考虑自身的职业偏好。调研显示，90后员工在工作中具有渴望被认可(78.26%)、勇于自我表现(73.91%)、敢于挑战(63.48%)、富有创新意识(59.13%)的突出特点，平等尊重(80.87%)、价值认同(69.57%)和工作环境(64.35%)是其在工作中较为看重的方面。某种程度上他们对精神层面的诉求更高，对新生代员工的管理方式调整以及对他们的长期职业培养与发展需引起企业的重视和关注。

图：新生代员工(90后)在工作中更看重的方面

04企业用工模式

调研显示，现阶段我国连锁企业以直接雇佣的传统全日制用工模式为主，辅以适当的劳务派遣、外包和非全日制用工模式。29.57%的受访企业全部采用直接签订劳动合同的用工方式，28.70%的受访企业采用“劳动合同+劳务派遣+外包”的组合用工方式。近半数受访企业(47.83%)的灵活用工量占用工总量的比例不足5%，总体用工灵活性偏低。

灵活用工主要体现在雇佣形式、工作时间、服务形态等方面的灵活。绝大多数的企业灵活用工集中在收银、保洁、促销、设备维保等基础岗位，以小时工(75.65%)、劳务外包(45.22%)等为主，六成企业(60.87%)表示平台化用工适合自身的某些业务。

图：受访企业灵活用工形式

不少企业都通过采用非标准工时制度来提升员工工作时间的灵活性，其中84.35%的受访企业已经对部分岗位用工实施了综合工时，73.91%的受访企业尝试了不定时工时。出于用工灵活性和效率提升的考虑，34.78%的受访企业采用了自动化的解决方案来替代基础岗位用工，47.83%的受访企业采用了一人多岗的用工方式。

此外，连锁企业在灵活用工方面还面临一定的管理挑战，主要体现在小时工招人难(42.61%)、劳务派遣员工的岗位安置问题(35.65%)、派遣和外包员工的企业融入感低(26.96%)等方面。

05企业劳动关系

在劳动关系方面，劳动关系解除理由(66.96%)是受访企业产生劳动争议的最大焦点，企业的劳动争议主要表现在员工解除纠纷(51.30%)、经济补偿金纠纷(26.09%)、社保缴费纠纷(22.61%)以及加班费纠纷(21.74%)等。访谈中了解到，部分企业还存在一定比例的事实劳动关系或口头劳动合同的情形。同时，企业的劳动合同条款内容不具体、不清晰，欠缺操作指引性等问题较为普遍，部分企业并未完全按照合同内容履行。总体上看，企业劳动合同对劳动关系的规范、调整功能较弱。

另根据翰德人力掌握的灵活用工诉讼统计数据，工资(53.3%)、社会保险待遇(43.3%)、赔偿金(43.3%)以及劳动关系确认(43.3%)是企业灵活用工的常见劳动争议点。

图：连锁业灵活用工者诉讼请求

02连锁企业用工优化建议

1.以全日制为基础，针对不同业态和岗位特性探索多元化用工

根据国家统计局数据显示，2019 年，我国15 至64 周岁的劳动年龄人口为98914 万人，占总人口比重的70.65%，已连续六年下降。随着1950 年代出生高峰队列陆续超出劳动年龄，未来我国的劳动力缺口正逐步放大，并对企业的用工模式产生长远影响。

现阶段，我国连锁企业普遍采用的直接雇佣的全日制用工模式发展较为成熟，这种模式本身具有增加员工认同感、归属感以及降低流动性的优势，建议企业未来的用工模式仍以全日制用工为主，并不断规范全日制的用工方式。

企业可根据各业态和岗位特性的不同，积极探索多元化的用工模式。例如，对于零售、餐饮业态部分基层密集型从业岗位及其他通过短期培训即可上岗的岗位，可适当减少直接雇佣的人员数量，尝试采用派遣用工、小时工、劳务外包等形式。对于医药、幼教等专业技能性较强的岗位，建议采用直接雇佣的方式，避免人员流失和重复招聘。

未来，连锁企业对灵活用工的诉求将从短期内应对季节性、周期性人员需求变化以及缓解企业人员招聘难、流失率高等问题向长期的人员结构调整、降低人工成本、提高劳动生产率等方向转变。连锁企业灵活用工的适用岗位层级将不断延展，涉及更多高端专业人才和具备专项业务技能的劳动者层面。

2.平台化用工需重点关注信息对称性、宣传渠道和公信力

调研显示，连锁企业具有开展平台化用工的潜力。随着我国平台经济等新经济模式的快速发展，越来越多的劳动者根据自己的兴趣、技能、时间，以弹性就业者的身份参与。建议企业考虑引入平台化用工模式，通过与平台签署人力资源服务合同，不与劳动者产生直接的劳动关系，只为其缴纳工伤保险的方式实施。

在平台化用工中，企业需从提升信息对称性、多渠道宣传招聘信息、提升公信力等方面予以优化。首先，是信息的对称性。由于部分基层岗位的用工要求不高，不少企业存在对基层岗位招工信息描述过于简单和粗放的情况，如招聘促销员、洗碗工等，从业人员在应聘时未能有效及时捕捉关键信息，没有做到对企业本身和岗位要求的充分了解，导致双方信息的不对称性，这会造成人员流失和招聘效率低的问题。其次，招聘渠道的拓展。随着微信、抖音等新媒体工具的应用范围更加广泛，传统招聘渠道的效力有所减弱，企业需重点关注新生代的信息获取偏好，并将用工需求在新媒体中予以鲜活体现。第三，是提升公信力。平台化用工中，可以设立双方互评机制，通过劳动者在平台的好评率提高企业的公信力，为企业招募更多优秀人才积累口碑。

3.开发适合自身的内部共享和外部共享用工模式

共享员工的本质是满足不同用工主体之间阶段性用工紧缺或冗余，在尊重员工本人意愿、多方协商一致的前提下，将闲置劳动力资源配置给有缺口的用工主体，从而实现一定范围内人力资源的优化配置。这里有两个层面，其一是企业内部的人力资源共享。其二是在企业与企业之间的劳动力共享，是使用而不占用人的用人方式。

访谈中了解到，部分头部企业均已探索适合自身的“内部共享员工”策略。例如某企业在疫情期间建设自有灵活用工平台，累计调配上万名员工，力求达到工作内容的标准化和任务化，在完成流程标准化后实现了片区内的员工共享。再比如某企业在构建内部共享机制时，要求员工具备“五会”(会收银、会计量、会理货、会拣货、会定货)，从而实现线上、线下的员工共享。

今年9月，根据人社部出台的《关于做好共享用工指导和服务的通知》，国家已经从政策层面开始支持企业间开展共享用工。对阶段性减免社保费、稳岗返还政策按规定继续实施，加强对共享用工的就业服务。此外从尊重劳动者知情权、依法变更劳动合同、维护劳动者在共享用工期间的合法权益等方面规范了用工方式。这对于连锁企业开展更为广泛的跨业态、跨企业共享用工模式是一大利好消息。

需要说明的是，在开展跨业态和跨企业间员工共享时，从提升工作质量与效率的角度，企业需考虑解决员工的意愿和能力的问题。首先是意愿问题，即在招聘时公开自身的目标和诉求，如疫情期间某企业在招募员工时以“逆行者”强化对员工责任感、使命感的要求，使员工的匹配度较高。其次是能力问题，尽量通过短期且标准化的岗前培训帮助员工快速建立上岗能力。

4.强化劳动合同管理，预防劳动争议风险

在规范员工关系管理上提出两方面建议。

第一，强化劳动合同管理。对于固定合同用工，自用工日起与劳动者订立书面劳动合同，用人单位和劳动者均需依法参加社保并缴费。劳务派遣、劳务外包、非全日制用工、小时工等作为企业用工形式的重要补充，在实践中需注意法律规定的人员比例、同工同酬、适用岗位等问题。同时企业需制定劳动合同管理制度,涉及员工的劳动条件、考核标准、奖惩标准及违约责任等规定应尽可能细化,做到可评估、可操作。

第二，预防劳动争议风险。对企业中停薪留职、自动离职的员工，应作相应的劳动合同终止、解除或变更手续,并按照相关规定做好人事档案的转移,避免纠纷及可能的经济损失。对于依法辞退的员工,需按照法律规定给予员工经济补偿。

5.多维度提升用工管理水平

在提升用工管理水平上，建议企业从文化认同、培训体系建设、薪酬激励、开拓晋升渠道等多方面予以优化。

文化方面，以增强员工的认同感为目标

培训方面，建立分层级、分岗位的员工培养计划，以增强员工职业技能水平为目标

激励方面，采用多元化的收入分配组合，实现个人利益与企业利益的一体化

晋升方面，关注年轻员工的职业发展与资深员工的职业成就打造，构建管理与技术序列并行的双阶梯晋升通道

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2020中国全零售大会

时间：11月19-20日

地点：上海国家会展中心详细日程：2020最值得期待的中国全零售大会，来了!

11月19-20日，一年一度的“2020中国全零售大会”，将以“双循环格局下的零售新起点”为主题，在上海国家会展中心拉开帷幕。大会将云集行业同仁，共同探讨新的发展模式，展望零售业新的发展格局，为产业和生态发展搭建合作平台。

全零售大会同期，还将举办“第二十二届中国零售业博览会(2020 CHINASHOP)”。参会者可一并了解交流行业前沿零售技术、设施设备和各种解决方案，洽商采购地标特色优质商品，谋求合作共赢。