如何打造企业关键人才梯队，看看这一波干货

9月25日，中国连锁经营协会(CCFA)在上海的红星美凯龙家居集团股份有限公司总部举行了主题“打造关键人才梯队，有效支撑企业战略转型”的人力资源沙龙交流活动，首旅如家、苏宁家乐福、星巴克、天虹、永辉、王品、迪卡侬等20多家企业30余位代表参加了本次沙龙。

红星美凯龙家居集团股份有限公司总裁、红星美凯龙装修产业集团CEO谢坚首先致词，热烈欢迎参会代表来到红星新总部参加本次沙龙活动。谢总认为，疫情的突如其来，带来了很多变化和不确定性，企业需要顺势和借势，除了追求的绩效，还要追求个体的使命感、愿景感。红星内部也会通过种种机制，让组织幸福和健康，更让组织内部细胞幸福和健康。

接下来，红星美凯龙人力资源副总经理刘汉宸向参会代表介绍了红星人才转型的实践分享，在人才转型配合企业战略转型前提下，他从人才标准、人才选拔、人才培育、人才任用四个方面，结合红星大量实际案例做了详细介绍。随后，协会组织5家不同业态的代表围绕沙龙主题进行了分享：

星巴克招聘总监唐伟认为，星巴克吸引人才策略，雇主品牌占了很大比重，通过雇主品牌的知名度，以及把候选人带到实际工作场景，和候选人沟通业务的实际情况，明确具体的挑战，同时鼓励招聘伙伴要把业务挑战对候选人说出来，一切都非常公开透明。

首旅如家资深副总裁温凤兰认为，如家一直在变革的路上，要求HR不断适应变化。酒店行业作为服务业，吸引力偏低，如果不做内部培养很难留住人才，所以很多员工都是通过校招，依托店长胜任力模型和城市总经理模型两个关键模型做内部培养，从而达到公司的要求。

王品人力资源负责人沈琪鑫认为，打造企业文化，创造良好土壤十分重要。首先要“管理”好老板，一定要让最高层重视人才培养，让老板将理念传递给企业高层，这样才能让人才培养形成企业真正的行为。

迪卡侬人力资源负责人王晓辉认为，基于迪卡侬全球化业务战略，充分的信任、充分的赋能，才能激发员工主人翁意识。人才发展不单单是HR的事情，而是所有业务Leader的工作，比如年中会除了和员工谈绩效，但是更多的是谈员工发展，谈员工规划的职业生涯，内部有很多晋升机会，助力员工实现梦想。

永辉副总裁杨李认为，企业发展壮大，组织对员工的规划要跟上。但员工的规划，也要跟企业的发展战略不谋而合。基于发展要为员工做一个清晰的晋升计划，要在职务和薪酬的提升，文化的提升也是需要的。留住关键性的人才是对企业有利的。

接下来，参会代表分成三组，围绕会前特定的三个话题进行讨论分享：

第一组话题是“做好关键人才梯队建设的核心点有哪些?”。他们认为，确定关键职位、确定任职资格和发展通道、进行人才盘点(内部挖潜、外部引流)绩效+潜力、学习力和领导力培养、评估(竞聘要设立门槛)、续薪(确定固定工资、股权激励等)是做好人才梯队建设的核心点。

第二组话题是“如何发现和吸引关键人才?”。他们认为，发现人才就像开枪前瞄准目标，可通过人才画像、人才地图、人才盘点的方式去发现人才。而吸引人才就像谈恋爱，可通过雇主品牌的建设、薪酬和待遇、解决痛点和痒点、打造优秀企业文化等四个方面入手。

第三组话题是“如何防止关键人才流失?”。他们认为，可以对人才绩效和潜力两个维度通过四象限法进行划分，高绩效高潜力的人要采取一些防御措施，留住这个人，防止被别人挖走。企业在薪酬要有市场化的体系，否则没有办法把人才留住。还要有成长的空间，职业第二曲线的成长。同时企业软性文化的建设，要有使命愿景价值观。企业也要构建结构性的障碍，以区别于其它同类企业，还可以通过内部创业，比如内部品牌的开发等留住员工。

本次活动，还邀请了人力资源专家做了专题分享，华夏基石合伙人陈明围绕“企业关键人才梯队 ”做了主题分享，陈总从人才两极分化、人才管理营销化、人才管理场景化、人才管理战略密度和人才管理合伙人五个方面进行了深入分享，并对连锁行业人才管理特点做了思考，他认为，组织的连锁化发展是一个趋势，连锁行业人才选拔基数要大，基层质量很重要，同时要保持人才的适度“冗余”，这样才能把握住发展的机会。连锁行业人才管理未来发展应该轻资产重服务，可以通过加法、乘法和指数效应逐步递进，形成人才裂变。

最后，协会郭玉金常务副秘书长做了总结发言，郭秘书长表示，这次疫情之后，大家非常期待线下面对面的交流，大环境下存在很多不确定性，很多企业都在战略转型，组织也要随之转型，如何打造关键人才梯队，就显得尤为重要。人才选拔，一定是一把手工程，适合你的人才才是真正的人才，优秀人才，从来都不是被动培训出来的，一定是激发出来的。

本次沙龙活动，各位参会代表积极讨论和分享，沙龙一直持续到晚上七点多，在新环境下，大家对线下面对面学习和交流的机会尤为珍惜。本次沙龙活动，得到了红星美凯龙大力支持，在此感谢。