数字化转型首先要转的是“思维方式”

10月27日下午，协会CHRVP20人的部分委员在新世界百货投资(中国)集团有限公司总部做了交流，大家围绕“实体零售企业数字化转型中领导力和人力资源管理变革”这一话题做了深入探讨。在交流中，大家纷纷提到一个词，就是“思维转变”。在数字化转型过程中，尽管要解决老人退出新人接棒、领导力和企业文化重塑、组织架构调整等问题，但这其中首先要做的就是思维转变。根据会上大家讨论的内容，整理如下：

企业发展到今天离不开过往的思维模式

我们的连锁企业依托连锁模式的自身优势，在过去三十多年得以快速发展，我们的员工是在标准化的环境下做到遵循和快速执行，这些已经成为基因深深的体现在每个人的思维和行动中。今天，我们要大家创新，要大家跳出固有思维模式，是一个非常困难的问题。这个现状，是需要我们正视的。

这又是一个一把手工程

企业的变革期，很多问题争论或尝试下来，都回到了“一把手”这里。思维转变，首先老板要转。老板是企业的天空，天空越高，企业发展空间就越大。如果老板的思维还是原有方式，老板还认为数字化是IT部门的事，组织架构调整和领导力重塑还是人力资源部门的事，工作很难推动起来。同时，企业要数字化，离不开懂技术、写编码的人，更要有互联网思维的人。这在原有体系内部，很难找到合适的人或团队。需要老板下决心，要从外部把人招进来，要建立单独的考核体系和机制去培育。很多企业在数字化过程中，都采用了“双CTO模式”，对于消费者洞察，组建一个团队去负责;对于技术研发，组建另一个团队去做等等。这样的举措，也只有老板的力度能够做到。

给年轻人授权的同时也要授能

大家都在谈要给年轻人平台，要给他们授权，但往往会面临他们无法做到位的窘境。在这个问题上，上海恺讯企业管理咨询有限公司柴敏刚总谈到了系统思维和经验决策，我们传统零售企业在做决定时往往是根据经验，而互联网企业或新零售企业他们有很强的系统思维和数据算法。当要决定去做一件事情时，互联网企业会做充分的市场调研，然后高层、中层、年轻人聚在一起，通过反复打磨，把事情想清楚，形成框架后再交给年轻人去实施。也就是谋定而后动。

给老员工利益和荣誉

老员工陪伴了企业的创立和发展，没有他们就没有企业的今天。企业接下来的发展，又受到了他们投入减弱、思维局限等束缚，上海商学院王胜桥教授给出“股权分配”和“给荣誉”两条建议，一是给老员工股权，让他们退下来。他们也知道，只有企业发展了，股权才有意义，让有精力有想法的年轻人去干吧;二是给老员工荣誉，让他们到力所能及的岗位上去发挥价值。

企业文化的重塑

企业文化的形成，是一个长期的过程，要去改变它时，需要一个更长的过程。以客户为中心，这是大家一致认同的。但是否真正具备了以客户为中心的思维方式，是否将以“客户第一”融入到日常工作的每一个动作和决策中，是要打折扣的。很多企业还将以客户为中心停留在墙上或制度的字里行间中，思考问题的起点往往还是“我有什么商品”、“我在哪里有店”。同时，在决策层遵循了以客户为中心，在执行层做不到位，也同样没有做到以客户为中心。

创建学习型组织，营造改变思维的氛围

不管是老板的思维，还是员工的思维，不仅要改变，而且要持续改变，这在快速变化的今天，是个不争的事实。个体的学习，能量是有限的，组织的学习和共同改变，才是企业发展的关键。作为HR人，要把建立学习型组织，作为基础又重要的工作。

本次活动，协会郭玉金常务副秘书长、新世界副首席执行官谢惠芳、新世界人力资源总经理吴韵秋、福奈特副总经理董晓凯、恺讯咨询总裁柴敏刚、星创视界副总经理王倩、味千人资总监陆丽敏、米其林总法律顾问王艳丽、上海商学院管理学院院长王胜桥参加。本次活动得到了新世界的大力支持和精心安排，在此感谢。