店东贾存 | 人员高增长低流失 誓做真招聘真发力!

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招聘对于一个企业的发展起着至关重要的作用。今年三月之后，为了抓住疫情后需求释放的交易小高峰，不少门店选择逆势招聘。C21华北区域北京地区保持了较高的招募节奏，其中反应及时的就有房山城关区域家和家润的店东贾存，在他看来，“做好招聘，能解决企业发展中的大部分问题。”

家和家润共有5家门店，位于房山老城区，2019年12月加入C21，团队人数从加盟伊始的25人，增加到如今的60多人。面对常规线上端口不适用、招聘方向较窄等招聘问题，3~7月份，门店仍实现人员净增长20+。特此我们采访到了贾总，和大家一起分享他的招聘经。

真招聘，真发力

贾总说，在加入C21之前也知道招聘的重要性，但仅仅停留在理念上，加入C21之后，自己及团队成员通过从上到下的一系列培训，如IMA、RECRUIT21、助理带训等，才更清晰了招聘的行动步骤。最基本的就是规范面试流程：1.简历筛选→2.初试(由招聘专员和人事主管共同进行)→3.复试(店东亲自参与)→4.入职，进行岗前培训(人事主管进行工作说明，店长对新人进行欢迎仪式)。

专人专事，组建招聘团队

贾总在招聘方面力量下的够大还体现在团队组建上，他坚持认为专业的团队做专业的事是能提高效率和回报的正确思路。三月初随着疫情平稳和C21北京区其他门店纷纷复工的影响，家和家润也迅速恢复士气。想打胜仗不能手下没有兵，3月11日正式复工，四月初贾总就组建了3人招聘团队，不仅要求招聘专员具备招聘能力，同时本身就要自带资源，如之前做学生培训工作的经历，能为自主招聘扩宽招聘渠道。

专业的招聘团队带来了强大的招聘力，4月招聘电话邀约环比增长71%，5月更是在4月的基础上环比增长了264%。其招聘漏斗的各个环节也随之有了大比例的提升。

将人文关怀融入招聘环节

现在年轻人找工作，不仅只是找一份挣钱的差事，他们更看重工作氛围和个人感受。为了在招聘过程中，更好地吸引和保留人员，贾总将人文关怀贯穿始终。从面试、入职到第一周的实习小结，再到两个月的实习期完结，不仅有对工作能力的量化，还有人事主管在各个时间节点上与新人的沟通，及时了解新人在工作中和心态上的问题和变化。

此外，家和家润还升级了“师徒制”，与过去不同的是，他们在“师傅”的筛选标准上做了优化和改进：首先，师徒1V1，“师傅”成为一个专职的岗位，其次，优选有意愿有能力的老人做师傅，而不是随意指派;最重要的一点是，不再以业务能力作为筛选师傅的唯一标准，而是更加看重其是否有正确的价值观和良好的沟通能力，能否真正起到“为人师表”的作用。

对新人来说，这也是人文关怀中重要且持续的一部分。而作为师傅，除了能得到新人业绩的提成和额外的公司补贴外，也收获了一份荣誉感和作为储备店长的晋升机会。

鼓励内部推荐

据统计，近5个月家和家润入职的32名新人中，来自本地端口“网聚房山”、招聘专员自有资源、内部推荐各占三分之一左右。关于内推，贾总跟我们分享了几点经验，第一，内推是一项要持续坚持的工作;第二，内推效果好的前提是人员基数相对要大，要全面地把员工调动起来加入到内推的队伍中;第三，内推激励政策门槛要低，要拿出诚意。家和家润的内推奖励机制，分为三档：推荐面试，奖励100元;入职达15天，奖励200元;成功转正奖励500元，这其中所谓的诚意就表现在，“你只负责推荐人来，行不行我说了算。”这就很好地调动了内部员工的积极性。

对话店东

Q:您作为店东在招聘中扮演着什么样的角色?

A:店东首先要清晰岗位画像，目前通过持续招聘，画像已经基本清晰了，没有特殊情况，后期复试工作我们的人事主管就能胜任。还有一点就是定招聘目标，这个需要店东根据门店实际的运营情况和人员需求设定。

Q:人员保留与招聘一样重要，您在这方面有什么优势?

A:1.企业的正规性，比如统一上社保，这一点是我们一直坚持的，对应聘者有一定吸引力。2.对员工的人文关怀，除了上面提到的一些，在疫情期间大家都面临困难的时候，我们坚持给员工按时按量地发放工资，只要自己能负担得起，就要让员工在我这干得放心，干得踏实，算是做到了风险我担，利益共享。3.员工福利和激励，团建、旅游，季度会、年会各类奖项和奖品的设置，这些软福利也有利于人员保留。

Q:未来还有哪些需要提升的地方?

A:现在我们的招聘力度够大，但是没有具体考虑过招聘成本，只有一个模糊的概念是相较我们对人员的需要和人员所创造的价值，招聘成本不算高，但是未来还是应该做好招聘预算，清晰运营成本。

Q:下一步还打算拓宽哪些招聘渠道?

A:我们之前也付费开通过一些常规的网络端口，但是因为所处区域的特殊性，常规端口收获寥寥，除了现在的本地端口、内推和自带资源外，下一步我们还会下社区拓展，在拓展招聘的同时也拓展业务，还能对品牌和门店起到宣传作用。